حسابداري,گزارش كارآموزي,پروژه مالي,پايان نامه

چکیده:
استفاده کنندگان صورت های مالی، جهت تصمیم گیری نیازمند اطلاعات مناسب از تمام منابع اقتصادی مورد استفاده واحد اقتصادی می باشند. یکی از منابع که در دنیای حاضر کانون توجه نبوده و گزارش اطلاعات مرتبط با آن منجر به اخذ تصمیمات بهینه خواهد شد; منابع انسانی است.از این رو در مقاله حاضر به بررسی اهمیت منابع انسانی، حسابداری این منبع مهم و سیر تحول آن پرداختیم. در نهایت دلایل عدم بکارگیری حسابداری منابع انسانی را در ایران بررسی کرده وبه این نتیجه دست یافتیم که پنج دلیل برای عدم بکارگیری حسابداری منابع انسانی وجود دارد که مهم ترین آن عدم آگاهی استفاده کنندگان و حسابداران کشور و نیز کوتاهی دانشگاه ها و مجامع حرفه ای در جهت معرفی آن، می باشد.

واژگان کلیدی : اهمیت منابع انسانی ، حسابداری منابع انسانی، گزارشگری منابع انسانی

مقدمه : توجه ویژه به منابع انسانی به عنوان عامل مهم پیشرفت، نخستین بار بعد از جنگ جهانی دوم توجه دولت و سازمان ها را به خود معطوف نمود و پس از آن توجه به عامل انسانی بیش از گذشته در نظریات دانشمندان اقتصادی به چشم خورد. آلفرد مارشال (۱۹۶۴) یکی از پیشگامان تئوری سرمایه انسانی این موضوع را که ” ارزش مند ترین سرمایه گذاری ها آن است که بر روی منابع انسانی سرمایه گذاری شود” مطرح نمود . و این در حالی است که تا آن زمان اقتصاد دانان هیچ تفاوتی بین سرمایه انسانی و غیر انسانی قائل نشده بودند . ( الیاسون،۱۹۹۰ ) . اروینگ فیشر سرمایه انسانی را مانند سرمایه غیر انسانی، منبع درآمدی می داند که به جهت قابلیت های فیزیکی و مهارت های خاص در وجود یک شخص تجلی می کند. ( صمدی، ۱۳۸۹) در اقتصاد هر منبع تامین درآمد یک سرمایه تلقی می شود ولی در حسابداری سرمایه به دو دسته تقسیم می گردد : سرمایه انسانی و غیرانسانی . سرمایه غیر انسانی به عنوان دارایی شناخته شده و به همین خاطر در حساب ها و دفاتر ثبت و در صورت حساب های مالی گزارش می گردد، در حالیکه سرمایه انسانی به طور کلی برای حسابداران ناشناخته است و هیچ جایگاهی در دفاتر و گزارشات آن ها ندارد. بنابراین حسابداری تنها بخشی از عوامل را که در هر سازمان موثر است را مورد توجه قرار می دهد و در این میان یکی از موضوعات مهمی که همواره از قلم افتاده است اطلاعات مربوط به منابع انسانی می باشد. ( آذرگون، ۱۳۸۹ ) از این رو، نیاز به یک نظام اطلاعاتی مربوط به مسائل منابع انسانی به وسیله بسیاری از صاحب نظران به عنوان یکی از مهم ترین کمبودهای نظام اطلاعاتی مورد تاکید قرار گرفته است، حوزه ای که فارغ از رشدها و کمبودها در حسابداری ایران می تواند توسط نظریه پردازان حسابداری و حسابداران باتجریه و علاقه مند گشوده شود و پاسخگوی بخش عمده ای از مشکلات و کاستی های حسابداری منابع انسانی در ایران باشد. ( محمدی و همکاران، ۱۳۹۱). از این رو، در مقاله حاضر سعی نمودیم اهمیت منابع انسانی در سازمان ها، بویژه در کشورهای در حال توسعه همچون ایران را مورد بررسی قرار دهیم و دلایل عدم بکارگیری حسابداری این منبع مهم را بیان نماییم.

اهمیت منابع انسانی : مجموعه دستاوردهای علمی نشان می دهد که از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچیده، محصول فعالیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سال های متمادی بر اساس دانش و ارتقا فکری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن ها به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می شوند. از طرفی سازمان های امرزی به شدت نیازمند کارکنان شایسته، متعهد و متخصص هستند تا با اینگونه افراد این امکان برای سازمان فراهم شود تا با ایجاد روش های نوین گوی سبقت را از رقبا برباید و در بازار امروزی داشتن کارکنانی متخصصی باعث ایجاد مزیت رقابتی خواهد شد. اما برتری رقابتی زمانی حاصل می شود که عامل این برتری، ویژگی هایی همچون کمیابی، بدون تقلید و جانشین بودن را دارا باشد. پاوو، رایت، هووس، لید، کاموچی و باکسل از جمله نویسندگانی بودند که این نظریه را برای حوزه مدیریت منابع انسانی بکار بردند و مدعی شدند کارکنان سازمان تنها منابعی هستند که ویژگی های مذکور را دارا می باشند. چنانچه مدیریت منابع انسانی در انجام وظایف خود ناتوان جلوه کند از کمترین میزان تاثیرگذاری در فرایند سازمان برخوردار خواهد بود. مطالعات اسمیت کوک و فریس تاییدی بر ای مدعاست. مطالعاتی که این دو بر بر روی ۳ شرکت در حال رکود انجام دادند نشان داد که بودجه واحد منابع انسانی بسیار کمتر از بودجه سایر واحدها بوده و کاهش تخصیص بودجه در خصوص واحد منابع انسانی بیش از سایر واحد ها اعمال می شود. ( ترک زهرانی و همکاران، ۱۳۹۱). تحقیقات وسیع انجام شده در سازمان های انگلیسی نشان می دهد که تنها ۱۷% از کارکنان با حداکثر توان، استعداد و انگیزه خود در کارها درگیر هستند، ۶۳% در حد متعارف و در چارچوب حداقل استاندارد ها و انتظارات کار می کنند و ۲۰% بقیه ( به دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علایق و شخصیت خود با شغل ) نه تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند نارضایتی و ناخشنودی خود را به کارکنان دیگر انتقال دهند. با توجه به آمار فوق که از کشورهای صنعتی و توسعه یافته به دست آمده است به نظر می رسد کشورهای درحال توسعه از جمله کشور ایران، آمار گروه سوم به مراتب بالاتر باشد لذا برای افزایش تعداد کارکنان علاقه مند باید در راه ایجاد انگیزه و رضایت مندی کارکنان حرکت نمود. ( گودرزی،۲۰۰۳)

سیر تحول منابع انسانی : مرحله اول (۱۹۶۰-۱۹۶۶) : مرحله پیدایش مفاهیم اصلی حسابداری منابع انسانی و مورد توجه قرار گرفتن این رشته بود. تعدادی از تئوری پردازان اولیه حسابداری از این ایده که با افراد مانند سایر دارایی ها رفتار شود و ارزش افراد محاسبه گردد حمایت کردند.( فلامهولتز و همکاران، ۲۰۰۲) مرحله دوم (۱۹۶۶-۱۹۷۱): دومین مرحله پیشرفت حسابداری منابع انسانی در ارتباط با یک پژوهش علمی زیربنایی برای تکمیل، بهبود و ارزیابی اعتبار الگوهای مربوط به اندازه گیری هزینه منابع انسانی ( هم هزینه بهای تمام شده و هم بهای جایگزینی) بوده است. همچنین تحقیقاتی به منظور بیان دقیق و صریح کاربردهای بالفعل و بالقوه حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی، مدیران و نیز استفاده کنندگان خارجی از اطلاعات مالی شرکت، صورت گرفته است. این مرحله که از سال ۱۹۶۶ تا ۱۹۷۱ به طول انجامید، شامل کاوش های تجربی معدودی از طریق اجرای حسابداری منابع انسانی در سازمان های واقعی بوده است. مطالعات اخیر درباره حسابداری منابع انسانی در مرحله دوم توسط راجر هرمانسون(۱۹۶۶) که در آن زمان دانشجوی دکترای دانشگاه میشیگان بوده، انجام گردید. قسمت بیشتر تحقیقات انجام شده پیرامون حسابداری منابع انسانی در همین مرحله در همان دانشگاه صورت گرفته است. به علاوه از ابتدای سال ۱۹۶۷ یک گروه تحقیقاتی متشکل از رنسیس لیکرت، برومت، ویلیام سی پایل و فلامهولتز، پروژه هایی را برای تشریح و تکمیل مفاهیم روش های حسابداری منابع انسانی شروع و به انجام رسانیده اند.( طالبی، ۱۳۹۱).مرحله سوم (۱۹۷۱-۱۹۷۶) : پیاده سازی عملی تئوری های حسابداری منابع انسانی در سازمان های مختلف بود، در این مرحله با وجود تمام امیدهایی که به نتیجه گیری مثبت این تجربیات وجود داشت اثرات جانبی منفی آن ، اشتباهات نظریه حسابداری منابع انسانی در تعریف اهداف آن را به وضوح نشان داد. ( ختنلو و عبدل،۱۳۸۷) مرحله چهارم(۱۹۸۰-۱۹۷۶) را می توان دوره رکود حسابداری منابع انسانی نامید. دلیل کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی در این دوره به علت مشکلات بوجود آمده در ارائه پژوهش ها بود که از آن جمله می توان پیچیدگی حسابداری منابع انسانی، عدم همکاری سازمان در پیاده سازی تحقیقات به صورت عملی و هزینه های بی شمار انجام این پژوهش ها را نام برد. .( فلامهولتز و همکاران، ۲۰۰۲) مرحله پنجم مرحله جاری بسط و توسعه حسابداری منابع انسانی از سال ۱۹۸۰ آغاز شده و تا به امروز ادامه دارد. این مرحله شامل ظهور مجدد توجه و علاقمندی به نظریه و کاربردهای حسابداری منابع انسانی است. اولین مرحلهطرح مجدد در سال ۱۹۸۰ پدید آمد و از آن زمان به گونه ای روز افزون به مطالعه و تحقیق دوباره روی آورده شده است. همچنین کوشش های بسیاری برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در سازمان های بزرگ و عمده به عمل آمده است. (طالبی، ۱۳۹۱)

حسابداری منابع انسانی : حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی گزارش سرمایه گذاری در نیروی انسانی که انتظار می رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کند . بر اساس این تعریف نیروی انسانی، هر سازمانی زمانی باید به عنوان دارایی در متن صورت های مالی شرکت ها گزارش شوند که انتظار برود می توانند موجب افزایش سودآوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالا و خدمات شوند. ( فلامهولتز و همکاران، ۲۰۰۲) در قلمرو مدیریت منابع انسانی، حسابداری منابع انسانی موضوعی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است . این زیر مجموعه از مدیریت منابع انسانی که روزلندر(۲۰۰۹) با عنوان ” حسابداری برای افراد” یا ” حسابداری اعداد نرم” و گوتری و مورسی(۲۰۰۹) با عنوان “حسابداری شایستگی های انسانی ” از آن یاد می کنند به اندازه گیری ارزش مهمترین منابع سازمان یعنی ” افراد” می پردازد. محور اصلی بحث در این حسابداری، اندازه گیری ارزش منابع انسانی است و اینکه آیا مخارج مربوط به افراد باید به عنوان هزینه تلقی و یا سرمایه گذاری شده و به عنوان یک دارایی شناسایی شود.( آدام استین وهمکاران،۲۰۱۱) حسابداری سرمایه انسانی فرایند شناسایی، اندازه گیری سرمایه انسانی و فراهم کردن این اطلاعات برای استفاده کنندگان به عنوان یک منبع است. هدف اصلی از حسابداری منابع انسانی فراهم آوردن اطلاعاتی است که مدیریت را در امر تصمیم گیری کمک کند و نیز ارائه معیارهایی است برای قضاوت در مورد این مطلب که آیا استفاده از منابع موفقیت آمیز بوده است یا خیر؟ البته باید توجه داشت که هدف حسابداری منابع انسانی فقط شناخت ارزش منابع بکار رفته در موسسه و یا کنترل آنها نیست. بلکه این هدف پیشرفت مدیریت منابع انسانی را شامل می شود بنابراین بهتر است حسابداری منابع انسانی قسمتی از فرایند مدیریت منابع انسانی تلقی شود و هدف آن نیز تنها به محاسبه و اندازه گیری منابع انسانی خلاصه نگردد. (عباسی فرد و کریمی،۱۳۹۰). در عین حال، سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی را همچون سرمایه ای بلندمدت تلقی کنند، نه بصورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل برسند.(ستوده، ۱۳۸۹)اتفاق نظر خبرگان این است که از دهه ۱۹۸۰ به بعد کشورهای پیشرفته صنعتی مانند آمریکا و ژاپن بجای تاکید بر صنایع تولیدی و کارخانه ای بر تکنولوژی بالا و خدمات دهی تمرکز کرده اند. در سایه این انتقال ، بهره وری و ارزش منابع انسانی بیش از پیش مورد تاکید قرار گرفته است و بنابراین حسابداری منابع انسانی به یک زمینه مهم برای تحقیق تبدیل شده است.( چن و لین،۲۰۰۴)

دلایلی برای ضرورت شناسایی منابع انسانی به عنوان منبع سرمایه گذاری: الف) درصد نسبتا زیادی از سهم اشتغال نیروی کار در اقتصاد کشور به بخش خدمات اختصاص دارد و نیز سایر بخش های اقتصادی ( نفت، گاز، کشاورزی و…) تا حدود زیادی از تکنولوژی کاربر استفاده می کنند. در سازمان های خدماتی که نیروی انسانی اهمیت بیشتری در مقایسه با دارایی های فیزیکی و مالی دارد صورت های مالی اگر ارزش منابع انسانی را ارائه کنند می توانند اطلاعات مطلوبتری را ارائه دهند. ( صفی خانی، ۱۳۸۰) ب) بر اساس گزارش تهیه شده توسط بانک جهانی ثروت سرانه کشورها به عنوان شاخص مناسب تری نسبت به شاخص قبلی (تولید ناخالص ملی) جهت بررسی میزان توسعه کشورها برگزیده شده است. در این گزارش به سه شاخص سهم سرانه از ثروت منابع انسانی، ثروت منابع فیزیکی و سرانه ثروت های طبیعی مورد سنجش توام قرار گرفته است.(بابایی و هاشمی،۱۳۷۸) ارزش گذاری منابع انسانی بنابر گزارش بانک جهانی محاسبه ثروت منابع انسانی کشورها مهم ترین و دشوارترین بخش از گزارش های مذکور بوده است(کانته و همکاران،۱۹۹۸) متوسط ثروت سرانه جهانی ۸۶۰۰۰ دلار می باشد که در ۱۹۳ کشور بصورت: منابع انسانی ۶۴%، فیزیکی ۱۶% و طبیعی ۲۰% توزیع شده است. در این میان سهم کشور ما از این سه شاخص، مجموعا ۳۸۰۰۰ دلار ثروت سرانه ملی است که بصورت: ۳۴% منابع انسانی، ۳۷% ثروت سرانه فیزیکی و ۲۹% ثروت های طبیعی است. این در حالی است که در کشور ژاپن با ۵۸۵۰۰۰ دلار ثروت سرانه ملی ۸۰% ثروت سرانه خود را از طریق سرمایه انسانی، ۱۸% را از طریق ثروت های فیزیکی و تنها ۲% را از طریق ثروت طبیعی تامین کرده است و میتوان نتیجه گرفت بهره وری مترادف با توسعه انسانی است. ( صحت و همکاران،۱۳۹۱) اهداف گزارشگری منابع انسانی: از نظر باترا، مهم ترین هدف یک سیستم ارزیابی گزارشگری منابع انسانی کمک به امر تصمیم گیری استفاده کنندگان و سایر ذینغعان است بطور خلاصه هدف های کلی گزارشگری منابع انسانی به شرح زیر است: الف) بهبود روش های اندازه گیری هزینه ها ب) استفاده موثر مدیریت از دارایی های انسانی ج) طراحی چارچوبی برای نمایش ارزش کارکنان متخصص سازمان ( ابراهیمی،۱۳۹۱) تولسون و فلیپ بیان می کنند که حسابداری یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص حقیقی و حقوقی است. زمانی که متغیری به نام انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگیرد ارزش های انسانی نیز جایی در سیستم حسابداری نخواهند داشت. به نظر می رسد به منظور حصول به هدف های زیر مهم ترین وظایف حسابداری منابع انسانی به شرح زیر خواهند بود: ۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی ۲)افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مش های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی ۳) احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود ۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است. ۵) شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجاد شده اشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی ۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند. ( تولسون و فلیپ،۲۰۰۴)

روش های گزارشگری منابع انسانی: (وادی زاده،۱۳۸۷) چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود داردکه شامل : ۱. در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام ۲. گزارش داراییهای نامشهود ۳. صورتهای مالی حسابرسی نشده ۴. ارائه در صورتهای مالی اساسی ۱. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را بوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می روند و تحقیق و توسعه دانش فنی در آنها نقش اساسی و مهمی دارد غیر عادی نخواهد بود و امکان اتفاق آن وجود دارد.۲.این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.به علاوه شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه داراییهای نامشهود متحمل میشوندبه ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی ،شرکتهای خدماتی که برای کارکنان خود سرمایه گذاری کلانی میکنند وهمچنین شرکتهایی که از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود رشد میکنند باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارایه کنند.این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته باشد.محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است .زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه میشوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.۳.شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه کنند.در گزارشها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.۴.در این روش سرمایه گذاری در دارایی های انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می شود. اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکت ها از آن پیروی کرده اند. برخی از موسسه ها و شرکت ها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک و باشگاههای ورزشی و حرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل می دهد این روش را اعمال می کنند.

مشکلات حسابداری دارایی های انسانی:
اگر تصمیم گرفته شود دارایی های انسانی در صورتهای مالی گزارش گردد، باید پنج پرسش عمده حسابداری را پاسخگو بود. این پرسش ها عبارتند از:
۱- چه مخارجی باید به عنوان دارایی مخارج سرمایه ایی تلقی شود؟
۲- این مخارج چگونه باید مستهلک شوند؟
۳- این دارایی ها تحت چه شرایطی باید از حساب ها حذف شوند؟
۴- سرمایه گذاری ها در دارایی های انسانی چگونه باید در صورت های مالی گزارش شوند؟
۵- چگونه می توان از احتمال اینکه حسابداری دارایی های انسانی به عنوان وسیله ای برای دستکاری سود و زیان استفاده شود، اجتناب کرد؟

پرسش نخست ، اساسی ترین پرسش از این موضوع است. این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج انسانی به عنوان هزینه های جاری و مخارج سرمایه ای است. ضابطه اصلی برای تعیین اینکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید و چه مخارجی سرمایه ای یا دارایی ،به امکان بالقوه خدمات آینده بستگی دارد. اگر چه دارایی های نامشهود عمرمفید نامحدود دارند ، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شوند. دارایی های انسانی نیز به عنوان هزینه ای تخصیص می یابند که استهلاک نامیده می شوند. هدف اصلی از استهلاک دارایی ها ی انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده می شود. عمر سرویس دهی (خدمت ) برخی از دارایی های انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار می رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال نماید.عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .برای مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای که انتظار می رود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعیین گردد. اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ، در برخی شرایط و وضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند. برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ، تعدیل و یا از حساب ها حذف شود. مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورد احتمال ترک خدمت کارکنان است .برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود می کند اما بدیهی است انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند.پرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات می گیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد. (بیگ زاده و غلامی، ۱۳۸۷)

دلایل عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران : ۱. اولین مسئله مبین پیچیدگی های مدل های اندازه گیری است. مدل های بیش از حد پیچیده این خطر را دارند که فهم و درک آنها برای مدیران و منابع انسانی سازمانها مشکل است و به همین دلیل این مدل ها شانس باقی ماندن در عرصه عمل را ندارند، چون مدیریت خواهان عینیت، قابلیت کاربرد و اثربخشی است . در تکاپو برای طراحی اطلاعات حسابداری منابع انسانی به گونه ای ه منطبق با نیازهای تصمیم گیران باشد اجابت هر سه معیار فوق به طور همزمان مشکل است. ۲. مشکل دیگر در مورد رفتار و طرز مدیریت سازمان است. چنانچه تفسیر تئوریکی بیش از اجرای عملی دارای اهمیت باشد، مدیران خسته شده و به همین دلیل مقاومت نشان می دهند. ۳. حسابداران مفید بودن احتمالی حسابداری منابع انسانی را در تئوری مورد شناسایی قرار دادهاند، لیکن اثبات آن نیازمند منافع واقعی(عملی) است. قبل از موافقت کردن با آزمایش مدل های حسابداری منابع انسانی، مجریان مایلند نتایج انواع آزمایش های مشابهی را که در جاهای دیگر موفق بوده ببینند. در آخر در مورد عکس العمل های خود کارکنان هم ابراز نگرانی هایی شده است. آیا کارکنان احساس می کنند که به یک عامل تولید تبدیل شده اند ؟ این خطر که کارکنان نه فقط با سیستم اطلاعات سازمان ، بلکه با افراد سازمان بیگانه شوند، همواره وجود دارد. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان گردد. زیرا آنان این مسئله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خود تلقی می کنند. ۴. اشکال دیگر این است که هزینه داشتن سیستم های اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی بسیار سنگین است. در مقایسه با استفاده هایی که از آن می شود نمی تواند توجیه پذیر باشند. در جواب گفته می شود که عدم اطلاعات در مورد نیروی انسانی و در نتیجه تصمیم گیری های غلط، هزینه سنگین تری را برای موسسه در بر خواهد داشت.( غلامی، ۱۳۸۵). ۵. در پژوهشی که به بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران پرداخته شد نتایج بیانگر این موضوع بود که علت اصلی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران، عدم آگاهی استفاده کنندگان و حسابداران کشور می باشد و نیز دانشگاه ها و مجامع حرفه ای نیز در جهت معرفی آن اقدامات موثری انجام نداده اند. ( آذرگون، ۱۳۸۷).

نتیجه گیری : انسان به عنوان مهم ترین، با ارزشترین دارایی و سرمایه هر سازمانی قادر خواهد بود باعث موفقیت یا عدم موفقیت سازمان گردد و مطالعات تجربی که تاکنون انجام گرفته است موید آن می باشد که اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم های استفاده کنندگان گزارش ها تاثیرات با اهمیتی داردو می تواند منجر به تصمیم گیری های بهینه استفاده کنندگان درون سازمانی و برون سازمانی شود.. اما در دنیای حسابداری امروز ، گزارش اطلاعات راجع به این منبع مهم به عنوان حلقه گمشده ای در گزارشگری حسابداری می باشد. بخصوص در کشور ایران که از ثروت سرانه ملی تنها ۳۴% سهم ثروت منابع انسانی می باشد که با استاندارد جهانی اختلافی ۲۰درصدی و کشوری همچون ژاپن اختلافی ۴۶% مشاهده می گردد و بهتر است هر چه بیشتر بر روی منابع انسانی سرمایه گذاری شود و بر روی حسابداری این منبع مهم تمرکز بیشتری نماییم. اما با مطالعات و بررسیهای انجام شده به این نتیجه دست یافتیم که مهم ترین دلیل عدم بکارگیری و پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در کشور ایران عدم آگاهی استفاده کنندگان و حسابداران کشور می باشد و نیز دانشگاه ها و مجامع حرفه ای نیز در جهت معرفی آن اقدامات موثری انجام نداده اند و به همین دلیل سعی نمودیم در این مقاله اهمیت منابع انسانی و حسابداری این منبع مهم و ضرورت اجرای آن در کشور ایران را شرح دهیم.

منابع :


آذرگون، حمیدرضا.(۱۳۸۹). ” اهمیت حسابداری منابع انسانی در تصمیم گیری مدیران” ، تدبیر، شماره ۲۱۸، ص ص ۴۴-۴۱

آذرگون، حمیدرضا.(۱۳۸۷). ” بررسی کاربردی حسابداری منابع انسانی در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران”، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور.

ابراهیمی، مریم.(۱۳۹۱). ” حسابداری منابع انسانی و روش های ارزشیابی آنها”. ، اولین همایش منطقه ای پژوهش ها و راهکارهای نوین در حسابداری و مدیریت، موسسه غیرانتفاعی و غیردولتی شفق، مازندران، تنکابن.

بابایی، علی اکبر و هاشمی، سیما. (۱۳۷۸) .” نگاهی دوباره به چند و چون بهره وری: افزایش بهره وری گزینه ای بی جایگزین” ،مجله تدبیر، شماره ۹۳، ص ص ۶۲-۵۴

بیگ زاده، یوسف و غلامی، سیف الدین.(۱۳۸۷). ” حسابداری منابع انسانی و موانع بکارگیری آن در ایران“، همایش ملی چشم انداز آتی حسابداری و حسابرسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بناب.

ترک زهرانی، علی و همکاران.(۱۳۹۱). ” رویکردی بر حسابداری منابع انسانی”، اولین همایش منطقه ای پژوهش ها و راهکارهای نوین در حسابداری و مدیریت، موسسه غیرانتفاعی و غیردولتی شفق، مازندران، تنکابن.

ختنلو، محسن و عبدل، محسن. (۱۳۸۷). ” چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی” ، همایش تحولات حسابداری و حسابرسی در دو دهه اخیر.
ستوده، سیدمحمد. (۱۳۸۹). ” منابع انسانی برای سازمان چقدر هزینه دارد؟”، پیام بانک، شماره ۵۰۱، صص ۴۰-۴۱

صحت، سعید و همکاران.(۱۳۹۱). ” ارزش گذاری منابع انسانی با یک چارچوب تحلیلی (بررسی کاربردی ترازنامه منابع انسانی در شرکت نفت ایران)”، اولین همایش منطقه ای پژوهش ها و راهکارهای نوین در حسابداری و مدیریت، موسسه غیرانتفاعی و غیردولتی شفق، مازندران، تنکابن.

صفی خانی، فرهاد. (۱۳۸۰). ” بررسی جایگاه حسابداری منابع انسانی در ایران”. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز.

صمدی، عباس و نصیری، حبیب الله .(۱۳۸۹).” بررسی موانع توسعه حسابداری منابع انسانی در شرکت های پذیرفته شده در بورس، حسابدار رسمی ، ص ص ۵۴-۴۱

عباسی فرد، محمد و کریمی، اوژن. (۱۳۹۰). ” بررسی تاثیر اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی در تصمیم گیری مدیران و رفتار کارکنان ( مطالعه موردی: صنعت نفت ایران) ” ، مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره ۱۴، ص ص ۱۱۷-۱۱۴

غلامی، سیف الله. (۱۳۸۵). ” بررسی موانع پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران”، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

محمدی، سامان ، زارع، سحر و اقسامی، مرضیه. (۱۳۹۱). ” حسابداری منابع انسانی” ، اولین همایش منطقه ای پژوهش ها و راهکارهای نوین در حسابداری و مدیریت، موسسه غیرانتفاعی و غیردولتی شفق، مازندران، تنکابن.

وادی زاده،کاظم.(۱۳۸۷). ” حسابداری منابع انسانی، تعیین ارزش پولی”، دومین کنفرانس تولنمندسازی منابع انسانی.


اگرمطالب سایت برایتان مفید بود لطفا با کلیک بر رو مثبت 1 در سمت چپ سایت به ما امتیاز دهید

مطالب مرتبط با این موضوع :

دیدگاهی بگذارید


*****تبلیغات*****

ما را دنبال كنيد
خوراک سایت

  • آرشیو ماهانه

  • لینک دوستان

  • محبوب ترين نوشته ها

  • برچسبها